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薪酬福利設計項目
Salary and welfare design project


   薪酬福利設計項目解決什么問(wèn)題?


■ 不知如何設定薪酬等級。不漲工資,大家有怨言,人才流失;漲了工資,企業(yè)員工也怨聲載道,認為分配不公,導致員工之間嫉妒和不滿(mǎn)、勾心斗角,員工關(guān)系不和諧,企業(yè)運營(yíng)效率低,管理成本越來(lái)越高;

■ 薪酬沒(méi)有吸引力,無(wú)法吸引人才,但又不知道到底該給多少合適;
■ 出現新員工和老員工之間,總部和分公司之間,不同業(yè)務(wù)模塊之間的內部公平性問(wèn)題,不得不嚴重依賴(lài)薪酬的過(guò)度保密來(lái)維持企業(yè)的穩定;
■ 員工常常用離職來(lái)要挾漲薪,薪酬發(fā)放等于和恐怖主義分子談判;
■ 薪酬成本越來(lái)越高,但關(guān)鍵人才總是留不;
■ 為獲得高薪,大家一門(mén)心思往上爬,員工拉幫結派,烏煙瘴氣,能力卻沒(méi)有上來(lái);
■ 員工給多少錢(qián)干多少活,不知道如何利用福利體系來(lái)留住員工的心;



   薪酬福利設計項目是什么?


薪酬福利項目是為企業(yè)設計科學(xué)的薪酬福利系統,幫助企業(yè)建立科學(xué)的薪酬管理體系及福利體系,幫助吸引、挽留、激勵企業(yè)的核心人才。



   薪酬福利設計項目旨在幫助企業(yè)達到如下效果:


1、制定科學(xué)的薪酬福利體系幫助吸引核心人才加盟;
2、制定科學(xué)的薪酬福利體系幫助留住核心人才,降低離職率;
3、通過(guò)科學(xué)的薪酬發(fā)展體系激勵核心人才產(chǎn)生高績(jì)效的生產(chǎn)力;
4、幫助企業(yè)既能控制薪酬總成本,又能吸引和激勵、留住人才;
5、解決員工不患寡而患不均引起的內部薪酬不公平。



   薪酬福利設計項目的內容


薪酬福利項目工作計劃
模塊 工作說(shuō)明 輸出成果

投入時(shí)間
(工作日)

第一模塊
項目調研診斷
神州英才顧問(wèn)與客戶(hù)方相關(guān)人員共同組成項目小組,并且對雙方的工作職責進(jìn)行明確界定,以便于在項目運作過(guò)程中進(jìn)行溝通與合作 項目小組分工 5
通過(guò)對關(guān)鍵人員進(jìn)行訪(fǎng)談及對內部相關(guān)資料研究分析,了解目前的企業(yè)狀況和薪酬福利方面存在的問(wèn)題,并作出診斷,為下一步工作奠定基礎 《資料清單》
《訪(fǎng)談提綱》
《調研訪(fǎng)談報告》
第二模塊
薪酬管理體系設計
崗位價(jià)值評估,建立崗位等級矩陣 《崗位價(jià)值矩陣》
《薪酬管理手冊》
20
薪酬現狀分析,確定總體薪酬策略
薪酬方案設計:包括薪酬水平、結構、與績(jì)效接口、套薪模型的設計等內容
制定薪酬管理方案
第三模塊
福利體系設計
召開(kāi)全公司層面戰略規劃宣貫會(huì ) 《福利管理方案》 0.5
參考戰略季度會(huì ),修改戰略規劃報告,跟蹤戰略執行情況



   備注說(shuō)明


項目時(shí)間為30個(gè)工作日,部分時(shí)間在客戶(hù)端,部分工作時(shí)間在神州英才;

在項目操作過(guò)程中,根據具體項目實(shí)施情況,各模塊時(shí)間可能會(huì )微調。





績(jì)效考核項目

Performance Assessment Project


   績(jì)效考核體系解決什么問(wèn)題?


1、考核標準不清晰,無(wú)法準確評估員工能力;
2、考核方式單一,無(wú)法全面評估員工的業(yè)績(jì)或能力;
3、領(lǐng)導和員工對考核認識不到位,認為考核沒(méi)用,應付了事;
4、考核中的平均主義,老好人現象;
5、考核就是扣錢(qián),員工非常不滿(mǎn);
6、為了考核得高分,拉幫結派,烏煙瘴氣;
7、為考核而考核,和公司戰略沒(méi)關(guān)系,大家考核分數都不錯,可是公司戰略目標卻完成的很不好;
8、職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)考核的不均衡,導致業(yè)務(wù)部門(mén)干活多,獎金卻很少。



   績(jì)效考核項目是什么?


績(jì)效考核項目是幫助企業(yè)構建完整的全面績(jì)效管理系統, 建立事前、事中、事后的績(jì)效評價(jià)體系,使得企業(yè)全面提升業(yè)績(jì)。




   績(jì)效考核項目旨在幫助企業(yè)達到如下效果:


1、幫助企業(yè)建立公平、公開(kāi)、公正的績(jì)效評價(jià)系統,降低員工流失率;

2、幫助企業(yè)戰略變成目標、目標變成員工的行動(dòng);
3、讓員工績(jì)優(yōu)薪優(yōu),讓員工迸發(fā)動(dòng)力,提升企業(yè)業(yè)績(jì);
4、打破大鍋飯,獎勵先進(jìn)員工,淘汰不合格員工,幫助企業(yè)構建強大的競爭力。


   績(jì)效考核項目的內容


績(jì)效考核項目工作計劃
模塊 工作說(shuō)明 輸出成果

投入時(shí)間
(工作日)

第一模塊
項目調研診斷
神州英才顧問(wèn)與客戶(hù)方相關(guān)人員共同組成項目小組,并且對雙方的工作職責進(jìn)行明確界定,以便于在項目運作過(guò)程中進(jìn)行溝通與合作 項目小組分工 5
通過(guò)對關(guān)鍵人員進(jìn)行訪(fǎng)談及對內部相關(guān)資料研究分析,了解目前的企業(yè)狀況和績(jì)效方面存在的問(wèn)題,并作出診斷,為下一步工作奠定基礎 《資料清單》
《訪(fǎng)談提綱》
《調研訪(fǎng)談報告》
第二模塊
考核指標體系
的構建
分解公司戰略目標,建立基于結果的各個(gè)層級的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI) 《KPI考核表》
《GS考核表》
《KCI考核表》
20
建立基于過(guò)程的考核體系(GS)
建立基于員工素質(zhì)的考核體系(KCI)
第三模塊
績(jì)效考核管理體系
召開(kāi)全公司層面戰略規劃宣貫會(huì ) 《績(jì)效考核管理方案》 0.5
參考戰略季度會(huì ),修改戰略規劃報告,跟蹤戰略執行情況



   備注說(shuō)明


項目時(shí)間為30個(gè)工作日,部分時(shí)間在客戶(hù)端,部分工作時(shí)間在神州英才;

在項目操作過(guò)程中,根據具體項目實(shí)施情況,各模塊時(shí)間可能會(huì )微調。





股權激勵項目

Equity Incentive Program


   股權激勵項目解決什么問(wèn)題?


1、在管理理念上,它通過(guò)雇員對股權的擁有使雇主與雇員的關(guān)系由原來(lái)簡(jiǎn)單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献骰锇殛P(guān)系;

2、在激勵與約束的方法上,它通過(guò)建立所有者與雇員之間在所有權、管理權、經(jīng)營(yíng)收益、企業(yè)價(jià)值以及事業(yè)成就等方面的分享機制,形成所有者、企業(yè)與雇員之間的利益共同體;
3、在管理效果上,它變“以外部激勵為主”為“以雇員自身的內在激勵為主”;變“以制度性的環(huán)境約束為主”為“以自律性的自我約束為主”。



   股權激勵項目是什么?


股權激勵項目就是以公司的股權為基礎,設計不同的激勵方案,以吸引、挽留、激勵核心人才,提升企業(yè)的核心競爭力。



   股權激勵項目旨在幫助企業(yè)達到如下效果:


1、提升企業(yè)估值水平:

通過(guò)股權激勵方案的有效實(shí)施,使企業(yè)在資本市場(chǎng)或引進(jìn)戰略投資者中的估值水平提高20%以上。


2、增強人才競爭力:
通過(guò)對行業(yè)整體激勵水平的外部比對與企業(yè)內部激勵結構的客觀(guān)評估,建立短、中、長(cháng)期均衡、合理的激勵體系,使企業(yè)薪酬具備外部競爭性。


3、提振隊伍士氣:
借股權激勵,達成心理契約,完成股東和高管團隊關(guān)于事業(yè)發(fā)展的系統思考和終極溝通,實(shí)現上下同欲、士氣提振。


4、打造長(cháng)期機制:
通過(guò)宣貫、培訓及指導,讓企業(yè)內生股權激勵設計的專(zhuān)業(yè)能力,打造企業(yè)發(fā)展的長(cháng)效激勵機制。



   股權激勵項目的內容


股權激勵項目項目工作計劃
模塊 工作說(shuō)明 輸出成果

投入時(shí)間
(工作日)

第一模塊
項目調研診斷
神州英才顧問(wèn)與客戶(hù)方相關(guān)人員共同組成項目小組,并且對雙方的工作職責進(jìn)行明確界定,以便于在項目運作過(guò)程中進(jìn)行溝通與合作 項目小組分工 0.5
通過(guò)對關(guān)鍵人員進(jìn)行訪(fǎng)談及對內部相關(guān)資料研究分析,了解目前的企業(yè)狀況和績(jì)效方面存在的問(wèn)題,并作出診斷,為下一步工作奠定基礎 《資料清單》
《訪(fǎng)談提綱》
《調研訪(fǎng)談報告》
3
第二模塊
股權激勵方案設計
選擇適合客戶(hù)發(fā)展現狀的股權激勵工具 《股權激勵管理方案》 18
確定股權激勵范圍、總量、個(gè)量、禁售期、行權期、行權價(jià)等內容
設計用于激勵的股份來(lái)源,激勵對象購買(mǎi)股份的資金來(lái)源
設計股權激勵的退出機制
第三模塊
股權激勵落地
實(shí)施輔導
對相關(guān)激勵對象培訓輔導股權激勵計劃 無(wú) 0.5
根據實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題進(jìn)行答疑、輔導、改進(jìn) 免費服務(wù)一年




   備注說(shuō)明


項目時(shí)間為22個(gè)工作日,部分時(shí)間在客戶(hù)端,部分工作時(shí)間在神州英才;

在項目操作過(guò)程中,根據具體項目實(shí)施情況,各模塊時(shí)間可能會(huì )微調。





組織能力提升項目

Organizational Capacity Building Project


   組織能力提升項目解決什么問(wèn)題?


1、組織結構設置不合理,過(guò)細導致部門(mén)協(xié)調成本加大,過(guò)粗又導致無(wú)法進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化分工;

2、組織層級設計不合理,過(guò)于扁平化或者層級過(guò)多,過(guò)于扁平化導致企業(yè)領(lǐng)導者陷入繁瑣的事務(wù)管理中;層級過(guò)多,又導致企業(yè)管理的成本加大,并出現官僚主義;
3、權責不一致問(wèn)題,有些崗位有權無(wú)責,有些崗位有責無(wú)權;
4、戰略與組織結構不匹配,組織結構無(wú)法支撐戰略的落地;
5、部門(mén)職責交叉,出現扯皮,推責等現象;
6.崗位職責設計不合理,出現有些崗位忙死,有些崗位閑死;
7、崗位職責不清晰,導致招聘、薪酬、考核無(wú)標準。



   組織能力提升項目是什么?


組織能力提升項目通過(guò)對企業(yè)組織結構的優(yōu)化,設計最佳的組織結構,并進(jìn)行工作分析,進(jìn)行定崗、定編、定責。為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎。



   組織能力提升項目旨在幫助企業(yè)達到如下效果:


1、通過(guò)合理的定崗定編,幫助企業(yè)減員增效,提升企業(yè)的競爭能力;

2、通過(guò)科學(xué)的組織結構設計、崗位設計,幫助戰略的實(shí)施落地;
3、建立規范的的崗位職責體系,企業(yè)有了科學(xué)的招聘標準,薪酬標準、考核標準;
4、解決企業(yè)推諉扯皮、職責不清、權責不一致等問(wèn)題,提升企業(yè)的組織能力。



   組織能力提升項目的內容


組織能力提升項目工作計劃
模塊 工作說(shuō)明 輸出成果

投入時(shí)間
(工作日)

第一模塊
項目調研診斷
神州英才顧問(wèn)與客戶(hù)方相關(guān)人員共同組成項目小組,并且對雙方的工作職責進(jìn)行明確界定,以便于在項目運作過(guò)程中進(jìn)行溝通與合作 項目小組分工 5
通過(guò)對關(guān)鍵人員進(jìn)行訪(fǎng)談及對內部相關(guān)資料研究分析,了解目前的企業(yè)狀況和績(jì)效方面存在的問(wèn)題,并作出診斷,為下一步工作奠定基礎 《資料清單》
《訪(fǎng)談提綱》
《調研訪(fǎng)談報告》
第二模塊
組織結構設計
企業(yè)發(fā)展戰略的訪(fǎng)談梳理 《組織結構優(yōu)化報告》 8
同行業(yè)標桿組織結構的研究和分析
組織結構優(yōu)化設計
部門(mén)職責的編寫(xiě)
第三模塊
崗位設計
定崗、定編 《崗位職責匯編》 17
崗位職責的編寫(xiě)



   備注說(shuō)明


項目時(shí)間為30個(gè)工作日,部分時(shí)間在客戶(hù)端,部分工作時(shí)間在神州英才;

在項目操作過(guò)程中,根據具體項目實(shí)施情況,各模塊時(shí)間可能會(huì )微調。