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  課程收獲 


情景01 :了解崗位價(jià)值評估的相關(guān)知識,科學(xué)進(jìn)行崗位價(jià)值評估

情景02 :全面了解現代企業(yè)職位薪酬體系設計的常用方法、思路與操作流程

情景03 :通過(guò)現場(chǎng)模擬,掌握現代企業(yè)薪酬體系設計的技能,收獲崗位價(jià)值評估工具

情景04 :學(xué)會(huì )一套全面績(jì)效管理系統落地解決方案,帶走一套績(jì)效咨詢(xún)的實(shí)操管理工具;




  課程大綱


薪酬部分


第一步:薪酬內功心法—薪酬原理


1、薪酬的作用      2、3P崗位薪酬體系    3、能力薪酬體系


第二步:如何讓老板看懂企業(yè)薪酬的問(wèn)題?HR如何做薪酬的調研診斷分析?


1、薪酬調研問(wèn)卷的制定   2、企業(yè)內部薪酬問(wèn)題分析;   3、企業(yè)常見(jiàn)的薪酬問(wèn)題


第三步:解決內部公平的法寶--崗位價(jià)值評估


1、崗位價(jià)值評估工具選擇   2、選擇崗位價(jià)值評估小組的原則    3、崗位價(jià)值評估的流程     

4、崗位價(jià)值評估后期數據處理     5、實(shí)操∶ 企業(yè)崗位價(jià)值評估


第四步:解決外部公平的秘笈--薪酬調查


1、常見(jiàn)的薪酬外部調查方法、渠道      2、外部薪酬數據的處理       3、 案例∶某行業(yè)薪酬報告


第五步:內部薪酬分析與確定薪酬戰略


1、擬合內部薪酬曲線(xiàn)     2、確定薪酬戰略--領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型     3、確定各薪級的分位值


第六步:薪級薪檔表的設計


1、薪級劃分的原則、方法;     2、薪檔的設計原則、方法;     

3、幅寬、級差、檔差、重疊率的設計原理作用     4、形成職等薪級表


第七步:薪酬結構設計


1、常見(jiàn)的薪酬模塊構成     

2、企業(yè)常見(jiàn)序列的薪酬結構--高管薪酬、銷(xiāo)售體系薪酬、研發(fā)序列薪酬     

3、固浮比的設計


第八步:?jiǎn)T工入級入檔--套檔模型


1、如何構建套檔模型     2、老員工如何入級入檔     3、新員工如何入級入檔     

4、入級入檔異常情況處理     5、案例∶ 某公司薪酬套檔實(shí)操


第九步:研發(fā)型企業(yè)的能力薪酬如何設計


第十步


1、不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬∶初創(chuàng )期企業(yè)薪酬特點(diǎn)、發(fā)展期企業(yè)薪酬特點(diǎn)、成熟期企業(yè)薪酬特點(diǎn)

2、不同性質(zhì)的企業(yè)薪酬設計∶國企/民企/互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)/高科技/制造業(yè)薪酬特點(diǎn)


績(jì)效部分


第一模塊:如何制定企業(yè)的戰略


A、績(jì)效考核的目的是為了戰略落地,而不是公平發(fā)放獎金。如果不懂公司戰略,是做不好績(jì)效管理的!

    1、神州英才 4C 戰略框架的介紹

    2、公司戰略的核心要點(diǎn)

    3、戰略和人力資源之間的關(guān)系

    4、人力資源管理是誰(shuí)的事?

B、工具∶企業(yè)績(jì)效管理現狀診斷工具---立即發(fā)現企業(yè)的績(jì)效管理問(wèn)題!


第二模塊:戰略如何變成目標?


A、戰略務(wù)虛,目標務(wù)實(shí)。戰略如果不能變成員工的目標,那么戰略永遠是空的。

    1、如何通過(guò)平衡計分卡、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域(魚(yú)骨圖)法制定企業(yè)級 KP|指標

    2、企業(yè)級KPI指標分解成部門(mén)級KPI指標的五大方法-原因分析法、流程分析法

    3、如果通過(guò)多快好省法倒推職能部門(mén)的 KPI 如何提取?

B、咨詢(xún)案例分享∶某咨詢(xún)客戶(hù)如何通過(guò)目標分解來(lái)提升企業(yè)的業(yè)績(jì)

C、現場(chǎng)實(shí)操∶ 各家公司在高級管理顧問(wèn)的帶領(lǐng)下設計自己公司的指標,并分解公司的指標,李老師選擇 2-3家企業(yè)現場(chǎng)進(jìn)行點(diǎn)評

D、工具∶指標分解表、KPI職責倒推表


第三模塊:目標如何變成計劃?如何進(jìn)行過(guò)程考核?


A、目標要變成詳細的工作計劃,才能落地;計劃是衡量企業(yè)管理水平的最佳工具;計劃又是公司過(guò)程考核的核心,抓住了計劃,等于績(jì)效成功了一半。

B、咨詢(xún)案例分享:某咨詢(xún)客戶(hù)如何通過(guò)強化過(guò)程管控來(lái)提升企業(yè)的業(yè)績(jì)

C、現場(chǎng)實(shí)操:各家公司在高級管理顧問(wèn)的帶領(lǐng)下制定月度運營(yíng)計劃,李老師選擇2-3家企業(yè)現場(chǎng)進(jìn)行點(diǎn)評

D、工具:超級年度運營(yíng)計劃表、超級月度運營(yíng)計劃表、YCYA督察督辦表


第四模塊:全面績(jì)效考核體系


A、事前素質(zhì)考核、事中計劃考核、事后結果考核,建立全面績(jì)效考核體系,確保公司業(yè)績(jì)迅速提升。

    1、全面績(jì)效考核系統介紹;     2、KPI結果體系:     3、過(guò)程考核體系(GS)     4、素質(zhì)考核體系(KCI)

    5、銷(xiāo)售體系的提成設計     6、如何解決績(jì)效數據失真的問(wèn)題     7、績(jì)效和薪酬的聯(lián)動(dòng)     8、如何進(jìn)行績(jì)效面談

B、咨詢(xún)案例分享:該咨詢(xún)客戶(hù)是怎樣通過(guò)績(jì)效考核指標調整而實(shí)現業(yè)績(jì)增長(cháng)50%的?

C、現場(chǎng)實(shí)操:在顧問(wèn)帶領(lǐng)下設計企業(yè)級關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)、部門(mén)級關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)

D、工具:績(jì)效管理制度標準模板、 績(jì)效考核標準模板


第五模塊:OKR考核是什么?


1、什么是OKR考核?     2、OKR考核適用于哪幾種企業(yè)?     

3、OKR考核的要點(diǎn)是什么?     4、OKR考核和KPI的聯(lián)系和區別是什么?


第六模塊:績(jì)效數據的處理?


1、績(jì)效數據為什么會(huì )失真?     2、如何做績(jì)效數據的二次校正?    

3、績(jì)效數據的強制正態(tài)分布如何做?     4、企業(yè)導入績(jì)效考核的注意事項。




  培訓形式 


三天兩夜線(xiàn)下集中授課,全年滾動(dòng)開(kāi)課







  學(xué)員評價(jià)


戰略是企業(yè)常青發(fā)展的根基,文化是企業(yè)活力前行的氧氣,薪酬績(jì)效是企業(yè)穩步前行的催化劑。

成長(cháng)型企業(yè),往往已經(jīng)明確了自己立足根本的核心業(yè)務(wù),但會(huì )遇到如何吸引合適的人才、留住人才、激勵人才的難題。在李老師的課堂上,自己不停地在思考和反省,我們內部薪酬結構和老師講授的差距,李老師清晰的理論支撐,無(wú)私分享的好用工具,感覺(jué)又賺到了!唯恐錯過(guò)老師的每一句話(huà);厝ヒ欢▏栏衤涞!公司成長(cháng)過(guò)程中一定會(huì )遇到各種問(wèn)題,不怕發(fā)展有瓶頸,不怕發(fā)展有問(wèn)題,只怕不知道哪里有問(wèn)題,只怕不知道如何下手解決!感恩神州英才的課堂,為我們層層撥解答案。

—— 曲婷婷


剛入職林格科技時(shí),公司希望我能帶來(lái)新的薪酬方案,起初,信心滿(mǎn)滿(mǎn)的帶著(zhù)自以為傲的九年HR工作經(jīng)驗,準備擼起袖子干,F實(shí)是各種問(wèn)題接踵而來(lái),為此,公司請專(zhuān)家點(diǎn)撥我、出資外出培訓,但公司的薪酬體系設計工作并沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。最后只能把責任推卸于:公司老習慣多、公司裙帶關(guān)系多、員工缺乏配合度……

聽(tīng)了李老師的課,才明白原來(lái)之前的薪酬方案工作推進(jìn),是我沒(méi)有給其他人足夠的參與感,我的過(guò)度包辦和過(guò)度熱情,扼殺了大家參與的激情,磨滅了大家的滿(mǎn)足感。有了李老師的指導,課程結束之后,一定把老師交的新知識、好方法運用到實(shí)際工作中,積極動(dòng)員大家共同參與到薪酬體系設計工作中來(lái),鼓勵一起發(fā)現問(wèn)題,解決問(wèn)題,爭取盡快、更好地做好公司的薪酬設計工作。

—— 袁浩雯


第一次上老師的課,深入淺出的講解、實(shí)戰案例的精辟分析、風(fēng)趣幽默的授課方式以及現場(chǎng)互動(dòng)激勵,讓一天的課更充實(shí)且更具可操作性?(jì)效考核的最終目的,是為公司戰略落地,這是績(jì)效考核的起點(diǎn)和指導思想,運用流程分析、原因分析等方法把公司戰略分解到部門(mén)、崗位,完成壓力傳遞,千斤重擔人人挑,人人頭上有指標,此后進(jìn)行KPI篩選以及指標值設計·····滿(mǎn)滿(mǎn)的知識灌輸,此行收獲豐富,對每一種工具的學(xué)習、每一個(gè)方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心。

—— 笑語(yǔ)熙熙


感覺(jué)有些可惜,認識神州英才晚了;又感到幸運,幸好在 2018 年走進(jìn)了神州英才的課程,聽(tīng)李老師的課。連續高強度的學(xué)習,在內容豐富、干貨滿(mǎn)滿(mǎn),且不失風(fēng)趣和發(fā)人深思的課堂,絲毫感受不到困意。通過(guò)學(xué)習,我學(xué)到了績(jì)效考核指標分解的方法,通過(guò)演練,并知道了怎么做。以前在公司總怕下屬問(wèn)我這兩塊的工作,現在我想,我能夠很好的跟他們指出學(xué)習的方向。

——


第一次上老師的課,深入淺出的講解、實(shí)戰案例的精辟分析、風(fēng)趣幽默的授課方式以及現場(chǎng)互動(dòng)激勵,讓一天的課更充實(shí)且更具可操作性?(jì)效考核的最終目的,是為公司戰略落地,這是績(jì)效考核的起點(diǎn)和指導思想,運用流程分析、原因分析等方法吧公司戰略分解到部門(mén)、崗位,完成壓力傳遞,千斤重擔人人挑,人人頭上有指標,此后進(jìn)行KPI篩選以及指標值設計·····滿(mǎn)滿(mǎn)的知識灌輸,此行收獲豐富,對每一種工具的學(xué)習、每一個(gè)方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心。

—— bulls




  講師介紹


李彬


神州英才集團副總裁

神州英才首席戰略與人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)、特級講師

英國伯明翰大學(xué)MBA

曾任哈佛商學(xué)院《哈佛商業(yè)評論》

中國區首席市場(chǎng)代表




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